เพื่อให้เกิดสิ่งที่เรียกว่า “ระบบ” ซึ่งมีส่วนช่วยกำหนดทิศทางขององค์กร (อย่างที่ควรจะเป็น) ผู้นำจะต้องสร้างพันธกิจบางอย่างขึ้นมา หลายคนอาจได้ยินคำว่า Commitment หรือเป็นข้อผูกมัด เป็นกติกา หรือแนวความคิดร่วมกัน ในการกำหนดยุทธศาสตร์ ซึ่งเป็นเป้าหมายของการทำงานเป็นทีม…
เราจะสร้างพันธกิจได้ตอนไหน?
บางคนอาจบอกว่าต้องมีทีมงานก่อน อาจไม่ถูกต้องเสมอไป เพราะพันธกิจสามารถเริ่มต้นสร้างในขณะที่ยังไม่มีทีมงานได้ โดยการโปรแกรม “วิธีคิด” อย่างมีระบบเข้าไปในสมอง เรียกง่ายๆว่าต้องมี “จินตนาการ” เพื่อเตรียมตนเองให้พร้อมก่อนที่จะมีทีมงาน
“เมื่อสร้างพันธกิจ : อย่าพยายามลัดขั้นตอน”
การเริ่มต้น จะต้องเริ่มด้วย “ก้าวเด็ก” ก่อนเสมอ การกระโดดข้ามขั้นตอน หรือการลัดขั้นตอน จะทำให้คุณไม่ได้เรียนรู้ “สิ่งที่ควรรู้” และเมื่อคุณไม่รู้สิ่งที่ควรรู้ คุณก็จะไม่รู้สิ่งที่ควรทำด้วยเช่นกัน
“มีพันธกิจ : ต้องทำไปตามขั้นตอน”
เมื่อคุณนำพิมพ์เขียวของต้นแบบที่คุณเลือกมากางออก และภายหลังจากที่ได้มีการพิจารณาอย่างละเอียดแล้ว สมมติคุณได้พันธกิจออกมา 5 ขั้นตอนคือ (เทคนิคในการกำหนดพันธกิจ ให้คิดจากผลสู่เหตุ)
5 รายได้ > 4 การสร้างยอด > 3 การจัดองค์กร > 2 การเป็นผู้นำ > 1 ทัศนคติ
คุณทราบว่าก่อนที่คุณจะมีรายได้ (5) จะต้องมีการสร้างยอด (4) ก่อน (ความเป็นไปได้ในการสร้างยอดขาย เช่น การสร้างเครือข่าย การขาย การโฆษณา การประชาสัมพันธ์)
คุณทราบว่าก่อนที่จะสร้างยอดขายได้ (4) จะต้องมีการจัดองค์กร (3) ก่อน (เช่น การคัดเลือกทีมงาน การสอนงานและการพัฒนาบุคลากร)
คุณทราบว่าก่อนที่จะจัดองค์กร (3) จะต้องมีความเป็นผู้นำ (2) ก่อน (ผู้นำคืออะไร และทำไมจึงต้องพัฒนาความเป็นผู้นำ การเปลี่ยนแปลงและการลงมือทำ …มักเป็นคุณสมบัติของผู้นำ)
และก่อนที่จะมีความเป็นผู้นำ (2) สิ่งที่ขาดไม่ได้ก็คือ การมีทัศนคติที่ถูกต้อง (1) (การมีทัศนคติที่ถูกต้อง จะช่วยทำให้เราสามารถหลุดพ้นจากความทุกข์ทั้งมวลได้)
การทำไปตามขั้นตอน จะต้องเริ่มจาก 1 ไป 5 การข้ามไปพัฒนาข้อ 4 หรือข้อ 5 ก่อน อาจทำให้คุณไม่มีความสุข เกิดความล้มเหลวได้ง่าย และไม่ประสบความสำเร็จ
เกี่ยวกับพันธกิจ
ดังที่หลายคนคิดว่าการสร้างพันธกิจ “ต้องมีทีมงานก่อน” นั่นอาจหมายถึงการข้ามขั้นตอนของการมีทัศนคติที่ถูกต้อง และความเป็นผู้นำ ประเด็นนี้ท่านจึงควรใช้ความคิดพิจารณาให้ดี ก่อนที่จะตัดสินใจเข้าร่วมสร้างพันธกิจใดๆ ด้วย
If you are on fire, people will come from miles to watch you burn. - กุศล บัวใหญ่
การตัดสินใจบางอย่างของผู้บริหาร บางครั้งก็จะต้องชั่งวัดระหว่างเรื่องในทางเศรษฐศาสตร์ และสามัญสำนึกของคนทั่วไป ซึ่งทั้งสองเรื่องอาจเป็นได้ทั้งเส้นตัดหรือเส้นขนาน เพราะฉะนั้นกระบวนการทางความคิดก่อนการลงมติหรืออนุมัติ อาจต้องคำนึงถึงวิธีการที่จะทำให้พนักงานมีความรู้สึกรักองค์กรของตนด้วย…
หากโจทย์คือการทำให้พนักงานรักองค์กร เรากำลังมองไปถึงวิธีที่จะทำอย่างไรให้พนักงานมี “ความภาคภูมิใจ” ที่ตนได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร …ผมได้ยินเพื่อนต่างบริษัทหลายคนแชร์ข้อเท็จจริงว่า เขารู้สึกภูมิใจกับบริษัทของตนจริงๆ บริษัทประกาศหยุดงานในช่วงเกิดอุทกภัย และรวบรวมพนักงานของตนเพื่อบำเพ็ญประโยชน์ในการช่วยเหลือบรรเทาทุกข์ของประชาชน ถึงขนาดคุยโอ่ว่า “บริษัทตนดีที่สุด” “บริษัทตนเจ๋งที่สุด” เป็นกันขนาดนั้นจริงๆ
ทีนี้ลองดูอีกกรณีที่เกิดขึ้นกับอีกบริษัท ในช่วงเกิดอุทกภัยมีการเร่งผลิตสินค้าบางชนิด หรือเร่งนำเข้าสินค้าแทนการผลิตเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้ประสบอุทกภัย ไม่มีการลดราคา และโดยเฉพาะสินค้านำเข้ามีราคาแพงกว่าสินค้าที่เคยมีอยู่ตามปกติ (มาก) …บางบริษัทเรียกให้พนักงานทำงานเพิ่มเติมนอกเหนือจากเวลาทำงานปกติ หรือไม่มีการพิจารณาหยุดงานให้กับพนักงานที่มาทำงานด้วยความยากลำบาก เป็นต้น
กรณีแบบหลัง เราคาดหมายได้ว่าคงไม่มีพนักงานคนใด (หรืออาจจะมีน้อย) ที่คุยอย่างภาคภูมิใจว่าบริษัทของตนดีที่สุด เจ๋งที่สุดแบบย่อหน้าก่อนๆ …ทำไมจึงเป็นเช่นนั้น?
บางกรณีเราไม่อยากให้การตัดสินใจเป็นเรื่องที่ถูกหรือผิด เพราะแม้ผู้ที่ตัดสินใจก็อาจไม่ได้มีอำนาจ หรือได้รับการอนุมัติให้ทำเช่นนั้นได้ อาจถูกกดดันจากเจ้าของ ผู้ถือหุ้นใหญ่ หรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ …แต่ถ้าสิ่งที่เกิดขึ้นเป็นไปตามสามัญสำนักของคนทั่วไป ความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ ความเมตตา ความรัก และการให้เปล่า สิ่งๆนี้ “อาจทำให้เกิด” ความภาคภูมิใจของพนักงานที่มีต่อองค์กรได้
ที่ใช้คำว่า “อาจทำให้เกิด” เนื่องจากพนักงานบางคนอาจมองว่าการให้เปล่า เป็นการ “สูญเสีย” โดยเฉพาะรายได้ อาจมีผลทำให้ตนเองไม่ได้รับการตอบแทนที่ดีขึ้น เช่น การปรับขึ้นเงินเดือน หรือได้รับโบนัสน้อยลง จุดนี้ขึ้นอยู่กับมุมมองของพนักงานแต่ละคนด้วย
การทำ CSR ก็เช่นเดียวกัน สิ่งที่ผู้บริหารตัดสินใจลงมือกระทำอาจถูกมองได้หลายแง่มุม เช่นอาจถูกมองว่าทำเพื่อเอาหน้า ทำเพื่อการตลาด หรือทำด้วยความจริงใจความเต็มใจ แต่อย่างน้อยๆถ้าผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นมีส่วนช่วยให้เกิดความภาคภูมิใจของพนักงาน ก็มีความเป็นไปได้ว่าพวกเขาจะรักองค์กรด้วยเช่นกัน และความมีประสิทธิภาพ ความมีประสิทธิผลก็จะเกิดขึ้นตามมา
นอกเหนือจากนี้ การจัดเป็นกิจกรรม หรือ Event ให้สอดคล้องกับวันสำคัญๆ เช่น การเฉลิมฉลองวันขึ้นปีใหม่ วันเฉลิมพระชนมพรรษา การเสด็จขึ้นครองราชย์ การบริจาคโลหิต วันเด็ก/พ่อ/แม่/ครอบครัว หากผู้บริหารให้ความใส่ใจในรายละเอียดและได้รับความร่วมมือจากพนักงานเป็นอย่างดีแล้ว กิจกรรมเหล่านี้อาจช่วยทำให้พนักงานมีความรักองค์กรมากขึ้นด้วยเช่นกัน
Nobody plan to fail but they fail because they don’t plan.
กุศล บัวใหญ่ 081-4310257, 080-6344447
MSN : jimair13_@hotmail.com
BB : 222AEB77
ส่วนที่สองนี้เป็นสิ่งที่ผู้เขียนสรุปรวมมา อาจมี “ความเห็น” ปนอยู่ในบทความพอสมควร อย่าลืมว่าความเห็นและความเชื่อนั้น “โต้แย้งได้” ไม่มีใครคิดหรือเชื่อได้เหมือนกันทั้งหมด วันนี้เป็นส่วนเกี่ยวกับ “กฎ” …ซึ่งในโลกของเราสามารถจำแนกกฎที่ครอบคลุมได้ 4 หัวข้อ ประกอบไปด้วย 1 กฎธรรมชาติ 2 กฎจารีตประเพณี 3 กฎหมาย และ 4 กฎหมู่…
กฎที่ว่ามาทั้ง 4 ประการไม่ได้ถูกกำหนดขึ้นหรือนำมาเรียงกันตามระยะเวลา หรือใครเป็นผู้สร้างขึ้นมา โดยสามารถมีชื่อเรียกต่างกันได้ แต่ใจความสำคัญเราต้องทราบที่มาที่ไป เพื่อให้แต่ละคนได้เข้าใจ แต่จะนำไปใช้ประโยชน์อย่างไร สุดแท้แต่ผู้อ่านครับ
1 กฎธรรมชาติ
กฎนี้ไม่ได้เกิดจากมนุษย์เป็นผู้กำหนด แต่เป็นสิ่งที่ธรรมชาติมอบให้ การแทนที่ด้วยสูตรทางคณิตศาสตร์ ซึ่งสูตรดังกล่าวโดยตัวมันไม่ใช่ธรรมชาติ เพราะมนุษย์ไปกำหนดค่าต่างๆขึ้นมาเอง แต่สูตรก็สามารถอธิบายปรากฏการณ์ต่างๆตามธรรมชาติได้ โดยความจริงของธรรมชาติก็คือ “ความมีอยู่” ส่วนมนุษย์ทำให้เกิดการ “ค้นพบ”
แรงโน้มถ่วง ลักษณะการไหลของน้ำ อวกาศ โลกและดวงดาว …สิ่งต่างๆเกิดขึ้นและดับไปตามธรรมชาติ ความเป็นอยู่ที่ไม่สอดคล้องกันกับกฎธรรมชาติ จะทำให้เกิดความแตกต่าง ทั้งทางที่ดีและไม่ดี (ดี/ไม่ดี = มนุษย์กำหนด) เกิดการพัฒนา เกิดความล้าหลัง เกิดนวัตกรรม เกิดสิ่งประดิษฐ์ เกิดการสร้างสรรค์ เกิดการทำลายล้าง ฯลฯ
หากใครต้องการที่จะพบกับความสุข จงเข้าใจและดำรงชีพให้สอดคล้องกับกฎธรรมชาติ…
2 กฎจารีตประเพณี
กฎนี้เกิดจากการประพฤติปฏิบัติที่ติดต่อกันมาเป็นระยะเวลายาวนาน การปฏิบัติเป็นนิสัย ความเคยชิน ซ้ำๆต่อๆกัน จนเกิดการ “สืบทอด” และ “รับเอา” ทั้งวิธีปฏิบัติ ขนบธรรมเนียมและประเพณี เราจึงเรียกว่ากฎจารีตประเพณี ให้ความรู้สึกเป็น “เอกลักษณ์” “โดดเด่น” และ “ไม่เหมือนใคร”
การสืบทอดและการรับเอา หากเกิดขึ้นกับคนกลุ่มใหญ่ๆ ก็จะได้รับการยอมรับหรือมีความเคารพ เกิด Respect ผิดกับจารีตประเพณีที่เกิดขึ้นกับคนเพียงไม่กี่กลุ่มเล็กๆ แบบหลังนี้มีโอกาสที่จะถูกวัฒนธรรมหรือแนวความคิดสมัยใหม่เข้าครอบงำ และเกิดการ “แทนที่” ความคิดความเชื่อเดิมๆ …อาจเรียกได้ว่า “สูญพันธุ์” ไปจากโลกได้
ข้อสังเกตเกี่ยวกับกฎจารีตประเพณี บางประเทศมี บางประเทศไม่มี บางประเทศกำลังก่อตัว บางประเทศกำลังเสื่อมถอย และบางประเทศก็เรียกร้องให้ประเทศอื่นๆมีหรือยกเลิก จึงนำมาสู่ความขัดแย้งในทางปฏิบัติ เนื่องจากภูมิหลังของแต่ละประเทศมี “เรื่องราว” ให้ปฏิบัติและสืบทอดแตกต่างกัน
3 กฎหมาย
“ที่ใดมีสังคม ที่นั่นมีกฎหมาย” ภาษาละตินเรียกว่า “ubi societas, ibi ius” อธิบายยาวๆได้ว่า ที่ใดมีมนุษย์ ที่นั่นมีสังคม ที่ใดมีสังคม ที่นั่นมีกฎหมาย เป็นเรื่องที่นักเรียนกฎหมายทุกคนทราบดีเมื่อเริ่มต้นเรียนรู้กฎหมาย กฎนี้เป็นสิ่งที่แตกต่างจากกฎธรรมชาติในจุดที่ “มนุษย์” เป็นผู้ทำให้มันมี มนุษย์ไปกำหนดขึ้น และมนุษย์ได้จดลงไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งอารยะและวิวัฒนาการผมไม่ต้องการเจาะลึกว่ากฎหมายเริ่มแรกนั้นเกิดในยุคใด แต่ความสำคัญอยู่ที่มนุษย์เป็นผู้กำหนดขึ้น
เมื่อเป็นสิ่งที่มนุษย์กำหนดขึ้นเอง กฎหมายย่อมมีการถูกหักล้าง เปลี่ยนแปลง หรือสามารถแก้ไขได้ ไม่เหมือนกับกฎธรรมชาติที่เป็นความจริง และเป็นสากลตลอดกาล และด้วยการที่ตัวของมันสามารถเปลี่ยนแปลงแก้ไขได้ มนุษย์จึงนำกฎหมายไปใช้เพื่อ “วัตถุประสงค์” ที่แตกต่างกัน
คนโดยทั่วไปมีความเข้าใจว่า กฎหมายกำหนดขึ้นเพื่อ “รักษาความสงบสุขของบ้านเมือง” แท้จริงแล้ว สิ่งนั้นเป็นเพียงวัตถุประสงค์ “เพียงข้อหนึ่ง” จากการสร้างกฎหมายเพื่อเป็นเครื่องมือของมนุษย์เท่านั้น ดังนั้นคนที่สามารถกำหนดและควบคุมกฎหมายให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ของตน จึงจะต้องมีสิ่งที่เรียกว่าสามัญสำนึกที่จะ “รับใช้ส่วนรวม” และดำรงตนให้อยู่ใน “ธรรม” มากที่สุด
เพราะกฎหมายเป็นสิ่งที่มนุษย์สามารถกำหนดขึ้นได้เอง มันจึงนำไปสู่ “การขัดกัน” ของกฎ ไม่ว่าจะขัดกันระหว่าง กฎธรรมชาติและกฎหมาย กฎจารีตประเพณีและกฎหมาย หรือแม้กระทั่งขัดกันระหว่างกฎหมายด้วยกันเอง ความขัดแย้งจึงเกิดขึ้น มีการโต้แย้งถกเถียงในระดับต่างๆอย่างไม่อาจหลีกเลี่ยง ซึ่งการแก้ไขหากถามว่าจะยึดหลักหรือวัตถุประสงค์ใด มีเพียง “อนาคต” เท่านั้นที่สามารถให้คำตอบได้
4 กฎหมู่
กฎสุดท้ายที่จะกล่าวถึง หลายคนนึกไปถึงความไร้ประสิทธิภาพทางกฎหมาย ที่ไม่สามารถลงโทษผู้กระทำความผิดได้ หรือความขัดแย้งอันมีรากฐานมาจากความเชื่อ หรือวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกัน และเมื่อกฎหมายไม่สามารถหยิกยกมาใช้ได้อย่างเหมาะสม กฎหมู่จึงถูกนำออกมาใช้แทนที่ของกฎหมายในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
เป็นเรื่องจริงที่กฎหมู่ไม่ได้มีเฉพาะแต่มนุษย์ แต่ยังรวมไปถึงสัตว์ที่ไม่ใช่มนุษย์ กฎหมู่นี้อาจสอดคล้องกับกฎธรรมชาติ กฎจารีตประเพณี และแม้แต่กระทั่งกฎหมายเอง “หรือไม่ก็ได้” …คนที่ไม่ศึกษาหรือไม่มีความรู้เกี่ยวกับกฎหมายเลย อาจดำเนินชีวิตโดยสอดคล้องกับกฎทั้งสี่หรือไม่ก็ได้ เพราะฉะนั้นกฎหมู่อาจมีความใกล้เคียงกับ “การมีอิสระ” หรือ “เสรีภาพ” ของการกระทำในทางหนึ่งด้วย
บทสรุปของกฎทั้งสี่ มีเพียงกฎเดียวที่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ นั่นก็คือกฎธรรมชาติ ดังนั้นผู้อ่านควร “ทำความเข้าใจ” ที่มาที่ไปตามลักษณะเฉพาะของกฎ เพราะกฎที่สองถึงกฎที่สี่จะมีเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังของวัตถุประสงค์ในการกำหนดเป็นกฎขึ้นมาอีกทีหนึ่ง และความเข้าใจเหล่านี้ก็จะทำให้ท่านรู้ว่า ทำไมจึงมีข้อโต้แย้ง ความขัดแย้ง การเปลี่ยนแปลง การแก้ไข หรือการต่อสู้ของคนที่ยึดมั่นถือมั่นในความคิดความเชื่อของตน และ/หรือพวกพ้องครับ
Nobody plan to fail but they fail because they don’t plan.
กุศล บัวใหญ่ 081-4310257, 080-6344447
MSN : jimair13_@hotmail.com
BB : 222AEB77
สิ่งที่จะแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการมีความสามารถและเป็นที่ยอมรับ นอกจากความมีประสิทธิภาพในการตัดสินใจอย่างถูกต้องแล้ว เขาควรมีอะไรที่มากกว่าตำแหน่งหน้าชื่อของเขา ลองนึกภาพตัวคุณเป็นผู้จัดการดูสิ แต่ทำงานด้วยความรู้ระดับมัธยม …ใช่ว่ามีอำนาจแล้วจะใช้เพียงแค่การออกคำสั่ง หรือวางมาดในออฟฟิศไปวันๆ…
อย่าลืมว่า Leadership is action, not position หัวหน้างานที่เติบโตมาจากการเป็นพนักงานมาก่อน มักจะได้รับความยอมรับและความไว้วางใจจากผู้ร่วมงานมากกว่าการดึงคนนอกเข้ามาบริหาร แล้วจะเกิดอะไรขึ้นกับคุณ เมื่อคุณคือคนนอกของบริษัท
การเรียนรู้งานของผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นสิ่งพึงต้องกระทำในลำดับต้นๆ ผู้จัดการแม้จะไม่ต้องมีความเชี่ยวชาญในรายละเอียดของงาน แต่จะต้องรู้โครงสร้างในการทำงานทั้งหมด บางครั้งการเข้าไปเรียนรู้*งานของผู้ใต้บังคับบัญชา อาจมองเห็นสิ่งผิดปกติหรือข้อบกพร่องที่บั่นทอนประสิทธิภาพในการทำงาน ซึ่งจะต้องถูกนำมาแก้ไขปรับปรุงต่อไป
*…จะต้องไม่เป็นการเรียนรู้เพื่อจับผิด เพราะจะทำให้การทำงานเป็นทีมขาดความไว้วางใจซึ่งกันและกัน
ความคาดหวังในตัวบุคคลผู้ซึ่งเป็นหัวหน้างานค่อนข้างสูงกว่าพนักงานทั่วไป ทั้งๆที่ความเป็นจริงผู้จัดการก็ไม่ได้ทำงานของพนักงานได้ดีไปกว่าคนอื่นๆ แต่การที่เขามีส่วนในการกำหนดพฤติกรรมของคนใต้องค์กร เขาจึงต้องการความกระตือรือร้นมากกว่าปกติ เพื่อให้ทีมงานมองเห็นถึงความตั้งใจ และเป็นการเอาจริงเอาจัง
การทำให้เขาดูนั้น ไม่ควรถูกเน้นที่ “การสอนงาน” มากเกินไป แต่สิ่งที่ควรทำคือ “กระตุ้นการเรียนรู้” ของพนักงาน ตัวอย่างเช่น การทำบัญชีค่าใช้จ่าย การสอนงานให้พนักงาน “รู้” ว่าความผิดพลาดมักเกิดขึ้นจากตรงไหน การตรวจสอบจะต้องเข้าใจหลักเกณฑ์อะไรบ้าง สิ่งที่สอนอาจเป็นสิ่งที่พนักงานทราบดีอยู่แล้ว ซึ่งไม่จำเป็น แต่หากเพิ่มเครื่องมืออย่างเช่นการผูกสูตรด้วยโปรแกรมสำเร็จรูป หรือใช้ Excel แล้วเขียนสูตรพร้อมกับคำนิยามกำกับไว้เพื่อให้ตรวจสอบได้ง่าย วิธีแบบหลังนี้อาจเป็นการช่วยกระตุ้นให้พนักงานมีความสนุกเพลิดเพลิน และรู้จักเรียนรู้วิธีการปรับใช้เครื่องมือทุ่นแรงใหม่ๆมากขึ้น เคล็ดลับนี้ยังสามารถใช้ได้กับกระบวนการเรียนการสอนแบบอื่นๆด้วย
ข้อควรระมัดระวังเกี่ยวกับการทำให้เขาดู ผู้จัดการจะต้องพิจารณาถึงเหตุและผลของการเปลี่ยนแปลงบางสิ่ง เนื่องจากวิธีการแบบเดิมอาจเป็นสิ่งที่ถูกพิสูจน์มาแล้วว่าเป็นวิธีการที่ถูกต้องและเหมาะสม มิใช่เกิดจากการพบข้อบกพร่องบางอย่าง แล้วคิดค้น “กระบวนการ” เพื่อป้องกันมิให้เกิดการกระทำผิดซ้ำขึ้นมาใหม่ ซึ่งอาจเป็นการเพิ่มขั้นตอนและความยุ่งยากให้กับทีมงานโดยไม่จำเป็นครับ
Nobody plan to fail but they fail because they don’t plan.
กุศล บัวใหญ่ 081-4310257, 080-6344447
MSN : jimair13_@hotmail.com
BB : 222AEB77
สิ่งที่จะนำเสนอในวันนี้ คือ ความเห็นและทฤษฎีที่เกี่ยวกับการบริหารในระดับมหภาค ปัจเจกบุคคลที่ไม่มีอำนาจทางบริหารอาจมองเป็นเรื่องไกลตัว แต่ผลของมันกระทบในวงกว้าง และฝังรากลึกไปตามแต่ละความคิดของคนในแต่ละประเทศ… ซึ่งไม่เหมือนกัน
ในทุกๆการบริหารในระดับมหภาค จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีเครื่องมือในการผลักดันให้เกิดกิจกรรมต่างๆขึ้น และเมื่อพูดถึงเครื่องมือ… หลายคนจึงคิดเกี่ยวกับ “อำนาจ” โดยอำนาจนั้น ไม่ว่าจะเกิดขึ้นจากธรรมเนียมประเพณีปฏิบัติ การปฏิวัติล้มล้าง หรือการโหวตเลือก ผู้ที่กำลังจะขึ้นมารับ “อำนาจ” นั้น จะต้องรู้จัก “วิธีใช้” และ “วิธีควบคุม” เพื่อให้เกิดสิ่งที่เราเรียกว่า “ความเป็นธรรม” หรือ “ความยุติธรรม Justice”
เหตุใด “อำนาจ” จึงต้องเคียงคู่กับ “ความเป็นธรรม”
เนื่องจากในโลกนี้ หลายสิ่งหลายอย่างไม่มีความเท่าเทียม และไม่มีอะไรฟรีในความเป็นจริง มนุษย์ต้องการความอยู่รอด ต้องการความสะดวกสบาย มนุษย์จึงมีทั้งความโลภและความเห็นแก่ตัว และโดยทั่วไปมนุษย์ส่วนใหญ่ต้องการเอาชนะ ไม่ว่าเป็นความต้องการเอาชนะธรรมชาติ หรือมนุษย์ด้วยกันเอง ทั้งหมดเมื่อมาอยู่รวมกันเป็นสังคมใหญ่ หากไม่มีการควบคุมเลย …ผลที่เกิดขึ้นก็จะไม่แตกต่างไปจากสัตว์ที่มาอาศัยอยู่ร่วมกันแต่อย่างใด
สัตว์ที่มาอยู่รวมกัน ใครมีกำลังมากกว่า ก็อาจมีชีวิตอยู่รอดได้ยาวนานกว่า และไม่ว่าต้องการอะไร เพียงใช้กำลังของตนหรือพรรคพวก ก็สามารถทำให้ได้สิ่งต่างๆที่ตนเองต้องการ แต่มนุษย์ไม่ใช่แบบนั้น มนุษย์ได้กำหนดกฎเกณฑ์บางอย่างขึ้น เพื่อปกป้องสิทธิของตน โดยสิทธิก็เป็นสิ่งที่มนุษย์กำหนดเพื่อให้เกิดความเท่าเทียม เพื่อไม่ให้มีใครได้เปรียบหรือเสียเปรียบ เพราะฉะนั้นผู้ที่มีกำลังหรือมีพรรคพวกมากกว่า ก็ควรจะต้องอยู่ภายใต้กฎเกณฑ์อย่างเดียวกัน ในทางทฤษฎีจึงจะเรียกว่าเกิดความเป็นธรรม
อย่างไรก็ตาม เส้นทางของ “อำนาจ” มักสะท้อนความคิดที่แท้จริง ไม่ว่าใครผู้นั้นจะเก็บความรู้สึกได้เก่งเพียงไร ทันทีที่ได้รับอำนาจ เขาเหล่านั้นจะแสดงถึงสิ่งที่เขาคิดออกมา หากผู้อ่านกลับไปพิจารณาจากอดีต สิ่งที่เราได้เรียนรู้เกี่ยวกับการใช้อำนาจ มีความจำเป็นที่จะต้องรู้จักการควบคุมการใช้อำนาจ …เราเคยได้ยินคำว่า ทศพิธราชธรรมไหม หรือเคยได้ยินประโยค …ของประชาชน โดยประชาชน เพื่อประชาชนไหม เมื่อเราเข้าใจความหมายที่แท้จริง ก็จะทราบว่า “อำนาจ” จะต้องถูกใช้โดยธรรม และเป็นธรรมมากที่สุด
เมื่อเส้นทางของ “อำนาจ” จะต้องถูกใช้อย่างเป็นธรรม สำหรับคนธรรมดาแล้ว เขาผู้นั้นจะต้องได้รับการเรียนรู้และถูกอบรมมาเป็นอย่างดี นอกจากนี้เขาผู้นั้นจะต้องมีธรรมเป็นที่ตั้ง ข้อนี้ถือว่าสำคัญมากและเป็นหัวใจของการบริหารและการปกครองในระดับมหภาค ความเป็นธรรมนั้นแตกต่างจากประชานิยม แตกต่างจากทุนนิยม ความเป็นธรรมไม่ใช่เรื่องของ GDP ไม่ใช่เรื่องของเทคนิค แต่ความเป็นธรรมถือว่าเป็นสิ่งที่ “ให้คุณค่าต่อส่วนรวมโดยไม่แบ่งแยก”
ขอบเขตของเสรีภาพ
ก่อนจบความตอนนี้ ขอให้พึงระลึกไว้เสมอว่า “เสรีภาพ” ที่เราเรียกกัน ไม่ใช่อิสระที่ทุกคนสามารถทำอะไรก็ได้โดยไม่มีขอบเขต มนุษย์หลายคนโหยหาและเรียกร้อง ทั้งๆที่เป็นสิ่งที่ทุกคนมี แต่ขาดความเข้าใจว่าเสรีภาพจริงๆ จะต้องมีความรับผิดและความรับชอบมารองรับ ซึ่งเสรีของผู้ใช้อำนาจก็เช่นกัน หากเขาใช้อำนาจอย่างอิสระเพราะเข้าใจว่าเป็นเสรีภาพของตนที่จะทำอะไรหรือทำอย่างไรก็ได้ ความเข้าใจเช่นนี้ก็มักจะขัดแย้งกับการใช้อำนาจอย่างเป็นธรรม สิ่งที่เขาได้ปฏิญาณตนเมื่อตอนเข้ารับมอบอำนาจ ก็จะหลอกลวงตัวของเขาเองไปตลอด…
Nobody plan to fail but they fail because they don’t plan.
กุศล บัวใหญ่ 081-4310257, 080-6344447
MSN : jimair13_@hotmail.com
BB : 222AEB77
ใน Management Challenges for the 21th Century ของดรัคเกอร์ ได้ให้ความเห็นว่า “การเปลี่ยนแปลงหลายๆอย่างนั้น จุดกำเนิดมักไม่ได้มาจากสิ่งที่มีอยู่ในกิจการ แต่เกิดจากสิ่งที่อยู่นอกกิจการ” …ด้วยเหตุนี้ หลายองค์กรจึงต้องการและพึ่งพาความรู้ที่ไม่ได้มีอยู่ในองค์กรของตน
หลาย ท่านคงนึกถึงหัวข้อของการฝึกอบรม และอาจเคยสงสัยว่าองค์กรของตนเหตุใดจึงกันงบประมาณส่วนหนึ่งเพื่อให้พนักงาน ได้มีการขยายกรอบความคิด และความรู้ที่มีอยู่นอกกิจการของตน ตัวอย่างง่ายๆ หากใครที่ผ่านการทำงานในบริษัทแบบไทยๆ บริษัทจากญี่ปุ่น รวมถึงบริษัทจากอเมริกา บางคนอาจพบว่าบริษัทจากญี่ปุ่น และอเมริกามักให้พนักงานในเครือได้มีโอกาสในการเยี่ยมชมกิจการ โดยเฉพาะในหน่วยงานศึกษาวิจัยและพัฒนา (R&D) ณ บริษัทแม่ของตนเอง
อีก กรณีตัวอย่างที่ชัดเจน องค์กรในด้านการค้า สิ่งที่เป็นที่ต้องการขององค์กร (มีความจำเป็นมาก) ก็คือการพัฒนาศักยภาพในการเป็น “ผู้นำ” …ความจริงคุณลักษณะของความเป็นผู้นำ หากมีอยู่ในองค์กรใด องค์กรนั้นจะมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลสูง
ความรู้อยู่ที่นอก กิจการ มีการอธิบายลักษณะหรือที่มาของนวัตกรรมไว้เช่นกัน… อย่าง “ซิป” นั้น แต่เดิม ซิปถูกออกแบบขึ้นมาเพื่อใช้ในการปิดปากห่อบรรจุภัณฑ์ เป็นการจำกัดการไหลเวียนของอากาศ เช่น ถุงบรรจุธัญพืช โดยเฉพาะตามท่าเรือชายทะเล ไม่มีใครคิดถึงการใช้กับเสื้อผ้า อุตสาหกรรมเสื้อผ้าเองก็ไม่ได้คิดว่ามันจะมาแทนกระดุมได้ จนในที่สุดก็มีผู้ประดิษฐ์ได้นำความคิดเรื่องซิปมาใช้กับอุตสาหกรรมนี้ และประสบความสำเร็จอย่างมากได้ในอุตสาหกรรมเสื้อผ้า
หรือกรณีเคเบิล ใยแก้ว ประดิษฐกรรมซึ่งเป็นการปฏิวัติอุตสาหกรรมโทรคมนาคม ก็ไม่ได้ออกมาจากห้องทดลองและวิจัยของประเทศที่ยิ่งใหญ่อย่างอเมริกา ญี่ปุ่น หรือเยอมัน แต่มาจากบริษัทผู้ผลิตแก้ว คือ คอร์นนิ่งต่างหาก
การ ค้นหาความเปลี่ยนแปลง จึงไม่จำกัดอยู่เฉพาะสิ่งที่มีในบริษัทหรือองค์กรที่ตนเองอยู่เท่านั้น และไม่จำกัดอยู่เฉพาะในอุตสาหกรรมใดหรือเฉพาะสถาบันใด เพราะการกระจุกความคิดไว้เพียงที่หนึ่ง ไม่ช่วยให้เกิดความเปลี่ยนแปลงใดๆได้ สถาบันหรือองค์กรควรรวบรวมความรู้ที่ได้จากแหล่งอื่นๆด้วย การบริหารและการปกครองก็ไม่ต่างกัน บางคนแยกประชาธิปไตยออกจาก กษัตริย์ ทหาร เหลือเพียงประชาชน และคิดว่าทหารและคอมมิวนิสต์เป็นสิ่งที่คู่กันอย่างแยกไม่ออก แต่หากนำความรู้อยู่ที่นอกกิจการมาเทียบเคียง เราก็อาจจะพบว่ากษัตริย์และทหาร ทุกๆคนล้วนเป็นประชาชนเหมือนกันหมด จึงเป็นที่น่าเสียดายหากประเทศใดมีองค์กรในลักษณะของตำรวจและทหารที่ต้องคอย รับใช้คำสั่งจากรัฐบาล …แล้วจะเรียกร้องหาความเปลี่ยนแปลงไปเพื่ออะไร
เพราะ ฉะนั้น แนวปฏิบัติของการเปลี่ยนแปลง ในการจัดการจะต้องอาศัยจุดกำเนิดที่อยู่นอกอุตสาหกรรมของตนเองด้วย มองหาความคิดในอุตสาหกรรมอื่นที่สามารถพัฒนาและทำให้องค์กรของคุณเป็นไปได้ ในแบบที่ต้องการ…
Nobody plan to fail but they fail because they don’t plan.
กุศล บัวใหญ่ 081-4310257, 080-6344447
MSN : jimair13_@hotmail.com
BB : 222AEB77
มีการกล่าวว่า สิ่งที่จะสะท้อนความเป็นตัวตนได้ชัดเจนที่สุดก็คือการมีอำนาจ มนุษย์เรามีความสามารถในการควบคุมตนเอง ดังนั้นในยามปกติจะไม่มีใครรู้ได้ว่าตัวตนที่แท้จริงของเขาเป็นเช่นไร จนกว่าเขาผู้นั้นจะมีอำนาจ เรื่องนี้แม้แต่บุคคลที่มีชื่อเสียงอย่างลินคอล์นก็เคยคิดไว้เช่นกัน…
นิยามของอำนาจ
อำนาจเป็นนามธรรมที่ไม่สามารถจับต้องได้ แต่มีอยู่ โดยปกติทุกๆคนมีอำนาจที่จะควบคุมตนเอง แต่ไม่มีอำนาจที่จะควบคุมผู้อื่น ยกเว้นเสียแต่ว่าผู้อื่นนั้นจะยินยอม (ให้ถูกควบคุม) การยินยอมให้ถูกควบคุม เรียกว่าการมีอำนาจเหนือ โดยอำนาจเหล่านี้เป็นสิ่งสมมติว่ามีอยู่ หากเป็นอำนาจที่ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง ก็จะมีพลังอย่างมาก แต่หากอำนาจเหนือดังกล่าวไม่ได้เป็นที่ยอมรับหรือต้องการ ก็จะเกิดการต่อต้าน
เมื่อพอเข้าใจความหมายของอำนาจแล้ว ที่นี้เราลองมาทำความเข้าใจกระบวนการเกิดของอำนาจ เพราะมันสามารถเกิดขึ้นได้ด้วยหลายปัจจัย แต่เมื่อนำมาสรุป เราสามารถจำแนกออกได้เป็น 2 ประเภท คือ 1 อำนาจโดยธรรมชาติ 2 อำนาจโดยการกำหนด
1 อำนาจโดยธรรมชาติ
อำนาจประเภทนี้เป็นอำนาจที่คนทุกๆคนมี ซึ่งเป็นอำนาจพื้นฐานที่ทำให้เราสามารถกำหนดและควมคุมตนเองได้ อำนาจที่มาจากประเพณีปฏิบัติก็อยู่ในข้อนี้ด้วยเช่นกัน เช่น ความสัมพันธ์ของคนในครอบครัว บิดามารดามีอำนาจเหนือในการควบคุมบุตร ครูและอาจารย์ก็เช่นเดียวกัน นอกจากนี้ยังรวมไปถึงการที่บุคคลหนึ่งให้การยอมรับนับถือ เขาจึงถูกอำนาจเหนือของบุคคลซึ่งให้การยอมรับนับถือนั้นควบคุมตัวของเขาเอง โดยปกติมักจะเป็นผู้ที่ให้การอุปการะ ผู้เลี้ยงดู ผู้ที่ช่วยชีวิต ผู้ซึ่งเป็นที่รัก ผู้ซึ่งมีชื่อเสียง ผู้ซึ่งมีฐานะ เป็นต้น
2 อำนาจโดยการกำหนด
อำนาจประเภทนี้เป็นอำนาจที่เกิดจากการกำหนดให้มีขึ้น ส่วนใหญ่ถูกทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษร เป็นกฎหมาย กฎเกณฑ์ ระเบียบ ซึ่งกำหนดให้ต้องปฏิบัติตาม และเชื่อฟัง หากมีการละเมิดก็อาจถูกลงโทษ จำกัดสิทธิและเสรีภาพ เหตุผลที่ต้องกำหนดให้มีอำนาจประเภทนี้ ก็เพื่อสร้างความเป็นระเบียบเรียบร้อยกับคนที่มีอยู่เป็นจำนวนมาก เพื่อให้สามารถนำอำนาจมาใช้บังคับได้โดยทันที และรวดเร็วกว่าการใช้อำนาจโดยธรรมชาติ ดังนั้นเราจะเห็นว่าการปกครองประเทศในปัจจุบัน ถือเป็นอำนาจโดยการกำหนดแทบทั้งสิ้น
การเมืองการปกครองที่แตกต่างกัน
การบริหารตนเอง การบริหารครอบครัว การบริหารคณะบุคคล การบริหารบริษัท และการบริหารประเทศ มีกรอบความคิดบางอย่างที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง แต่ทันทีที่ “คนมีอำนาจ” ไม่ว่าจะเกิดขึ้นจากอำนาจโดยธรรมชาติ หรืออำนาจโดยการกำหนด ย่อมทำให้คนๆเดิมต้องการขยายกรอบความคิดของตนเองใหม่ เช่น คนที่เคยบริหารตนเองและครอบครัว เมื่อตนเริ่มเข้ามาบริหารประเทศ จะนึกถึงแต่ผลประโยชน์ของตนเองและบุคคลในครอบครัวเพียงอย่างเดียวมิได้ แต่จะต้องมองและพิจารณาถึงผลประโยชน์ของ “คนทั้งประเทศ” เพราะฉะนั้นแม้ว่า ใครก็ตามที่มีอำนาจเหนือในประเภทที่ 2 ไม่ได้ขยายกรอบความคิดของตนเอง ทันทีที่ต้องเปลี่ยนแปลงการบริหารจากระดับหนึ่งไปยังอีกระดับหนึ่ง ก็มักจะถูกการต่อต้านจากคนจำนวนมากด้วยเช่นเดียวกัน
เพราะฉะนั้นเราจึงไม่สามารถตัดสินคนด้วยระยะเวลาเพียงชั่วครั้งชั่วคราวได้ จนกว่าจะให้ระยะเวลาเพื่อให้ผู้ที่มีอำนาจขยายกรอบความคิดของตนเองใหม่ และทำในสิ่งที่ถูกต้อง แทนที่การยึดติดกับผลประโยชน์ของตนเอง หรือเพียงบุคคลบางกลุ่มของตนเท่านั้น…
Nobody plan to fail but they fail because they don’t plan.
กุศล บัวใหญ่ 081-4310257, 080-6344447
MSN : jimair13_@hotmail.com
BB : 222AEB77
จำได้ว่าไม่ได้เขียนหัวข้อนี้มาซักพักนึงแล้ว เนื่องจากเอาเวลาไปอ่านตำราเล่มอื่นอยู่ พอมีเวลาว่างสักนิดจึงเห็นหัวข้อที่น่าสนใจเกี่ยวกับวิธีพัฒนาคน โดยดรัคเกอร์นั้นมองว่าองค์กรใดๆ ต่างก็พัฒนาคนของตนทั้งนั้น แต่ผลของความพยายามในการพัฒนาคนก็จะออกมาในรูปคือ ถ้าไม่ทำให้พวกเขาดีขึ้น… ก็แย่ลง
ทั้งนี้แต่ละองค์กรต่างก็ต้องพัฒนาคนของตนทั้งนั้น (คนในฐานะผู้สร้างผลิตผล) เพราะไม่มีทางเลือก กล่าวคืออาจช่วยให้พวกเขาเติบโต หรือไม่ก็ทำให้หยุดนิ่งอยู่กับที่ แล้วเรารู้อะไรที่เกี่ยวกับคนบ้าง? อาจจะกล่าวได้ว่าน้อยมาก ผู้บริหารย่อมรู้ดีว่าอะไรไม่ควรทำ ทว่าสิ่งนี้มันพูดง่ายแต่พอทำเข้าจริงๆแล้วทำยาก ประเด็นก็คือ
1 เราต้องไม่พัฒนาคนจาก “จุดอ่อน” ของเขา
เราสามารถคาดหวังให้ผู้ใหญ่พัฒนามารยาทและพฤติกรรม และเรียนรู้ทักษะและความรู้ได้ แต่เราต้องใช้บุคลิกภาพอย่างที่มันเป็น ไม่ใช่อย่างที่ “เราต้องการให้เป็น”
2 เราต้องไม่ใช้ทัศนติที่คับแคบและสั้นในการพิจารณาการพัฒนาบุคคล
เราต้องเรียนรู้ทักษะเฉพาะทางสำหรับงานเฉพาะประเภท แต่การพัฒนามีอะไรมากกว่านั้น กล่าวคือต้องเป็นการพัฒนาเพื่องาน อาชีพ และชีวิต งานเฉพาะนั้นต้องสอดคล้องกันกับเป้าหมายในระยะยาว
และ 3 เราต้องไม่สร้างเจ้าขุนมูลนาย
ให้ดูที่ผลงาน ไม่ใช่ความคาดหวัง วิธีนี้จะทำให้ผู้บริหารสามารถบัญชาการได้อย่างเต็มที่ เราสามารถผ่อนคลายมาตรฐานได้เสมอ สิ่งที่ต้องทำในลำดับต่อไปคือผู้บริหารต้องเรียนรู้ที่จะดึงจุดแข็งของคนออกมาใช้
การพัฒนาคนในบทเรียนคือจะต้องเน้นหนักที่จุดแข็ง จากนั้นจึงทำการเรียกร้องอย่างเข็มงวด และใช้เวลาในการพิจารณาผลงาน (ซึ่งเป็นงานหนัก) นั่งลงคุยกับคนของคุณและบอกว่า “นี่คือสิ่งที่คุณและผมสัญญากันไว้เมื่อหนึ่งปีก่อน สิ่งที่คุณทำเป็นอย่างไรบ้าง และสิ่งที่คุณทำได้ดีคือ”
ความเห็นส่วนตัว บทนี้ผมจะไม่พยายามแทรกข้อคิดเห็นและตัวอย่างที่เกิดจากมุมมองส่วนตัวในเนื้อหา แต่พยายามแสดงให้เห็นแนวคิดของดรัคเกอร์ ซึ่งผมเห็นด้วยที่การพัฒนาคนควรจะเน้นและสร้างจากสิ่งที่เป็นจุดแข็งก่อน แต่ความเป็นจริงในปัจจุบันเรามักจะเห็นผู้บริหารทั่วไปพยายามหยิบยกจุดอ่อนขึ้นมาพัฒนา ในขณะที่การละเลยจุดแข็งของพนักงาน กลับทำให้ไม่สามารถดึงศักยภาพของพนักงานออกมาใช้ได้อย่างเต็มที่ ผมเคยพบผู้บริหารในข้อแรกนี้สมัยที่ทำงานเก่า ซึ่งการพัฒนาคนจากจุดแข็งทำให้ได้รับการตอบสนองจากพนักงานได้ดีกว่า ลูกน้องจึงเชื่อฟัง เคารพ และได้รับความร่วมมืออยู่ในระดับที่น่าพอใจ
ส่วนข้อที่สองและสามนี้อาจไม่พบในองค์กรที่ผมทำงานอยู่ แต่เข้าใจว่าการบริหารแบบเจ้าขุนมูลนายยังคงมีอยู่ โดยเฉพาะการบริหารองค์กรที่เป็นของรัฐ สำหรับองค์กรเอกชนนั้นก็มีบ้างเช่นกัน การพิจารณาผลงานจึงไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอ คนใกล้ตัวและคนที่เอาใจเจ้านายมักจะมีแนวโน้มของการประเมินผลงานในระดับที่ดีกว่า…
Nobody plan to fail but they fail because they don’t plan.
กุศล บัวใหญ่ 081-4310257, 080-6344447
MSN : jimair13_@hotmail.com
BB : 222AEB77
ดรัคเกอร์เคยกล่าวไว้ว่าแรงงานภูมิปัญญา คือสินทรัพย์ที่มิใช่ต้นทุน โดยผู้จัดการควรใช้ความสามารถในการรักษาแรงงานเหล่านี้ไว้ เพราะการมีพวกเขา… นอกจากจะทำให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนไปข้างหน้าแล้ว ยังทำให้คนรอบข้างพลอยได้รับสิ่งดีๆที่เกิดจากภูมิปัญญาของเขาอีกด้วย…
หากเราเข้าใจถึงความพิเศษของคน เราก็จะเข้าใจคุณค่าของความเป็นคนด้วย และคำตอบที่เราทราบกันดี คนคือทรัพยากรที่สามารถพัฒนาได้…
ในหนังสือ Managing in a Time of Great Change มีการยกแนวความคิดของ “คนญี่ปุ่น” ที่ให้ความสนใจเรื่องนี้ เป็นอย่างแรก --เรื่องที่คนคือทรัพยากรที่สามารถพัฒนาได้—ซึ่งมันเข้ากันกับทัศนะของผม (ดรัคเกอร์) ที่ว่าเราต้องมองคนในฐานะเพื่อนร่วมงาน และเป็นหนึ่งในทรัพยากรที่สำคัญของคุณ เพราะผลิตภาพจะเกิดได้ก็ต่อเมื่อมีการเคารพพนักงานอย่างแท้จริง
หมายความว่าดรัคเกอร์ไม่ได้แบ่งชนชั้นระหว่างเจ้านายกับลูกน้อง แต่ให้มองภาพว่าเป็นเพื่อนร่วมงานกัน ดังคำพูดที่ว่า “ผู้จัดการผู้รู้แจ้งส่วนใหญ่เริ่มเข้าใจแล้วว่า ในการบริหารคนสู่จุดหมายปลายทางที่ปรารถนานั้น จะเกิดผลดีอย่างไรบ้าง เพราะการบริหารไม่ใช่แค่การแสดงยศศักดิ์และสิทธิพิเศษเท่านั้น”
การบริหารเป็นเรื่องของการ “ทำความตกลง” ซึ่งมีผลต่อคนและชีวิตของเขา ทั้งในธุรกิจและแง่มุมอื่นๆด้วย
แนวปฏิบัติการ: คนคือทรัพยากรที่ต้องได้รับการพัฒนา ให้ดำเนินมาตรการเพื่อเปิดโอกาสให้คนของคุณและตัวคุณเองได้รู้จักกับความคิดดีๆ ที่เป็นสุดยอด และจัดการให้พวกเขาได้รับการฝึกฝนให้รู้จักวิธีประยุกต์ใช้ความคิดเหล่านั้นด้วย…
ส่วนตัวผมเองก็เชื่อแนวความคิดของดรัคเกอร์ ที่การบริหารนั้นไม่ใช่การแสดงอำนาจเหนือตัวบุคคล หรือสิทธิพิเศษอื่นใด แต่เป็นการทำความตกลงเพื่อให้มีผลต่อชีวิต หากคุณต้องการที่จะบริหารหรือสร้างองค์กรให้อยู่รอด และเติบโต มันเป็นเรื่องทั้งคุณและคนของคุณได้ทำความตกลงกันเพื่อรักษาหน้าที่และความรับผิดชอบในการทำงาน การพัฒนาจะต้องเกิดขึ้นทั้งสองฝ่าย ข้อตกลงเหล่านี้คุณและคนของคุณจะต้องยอมรับและเคารพ หากใครคนใดคนหนึ่งไม่รักษาสัญญา เขาย่อมถูกขับออกไปจากองค์กร
เมื่อคุณได้ทำความเข้าใจแนวคิดนี้แล้ว คุณจะไม่แปลกใจว่าทำไมแนวคิดของการบริหารการจัดการ จึงเป็นสิ่งที่สามารถลอกเลียนแบบกันได้ (มุมมองของดรัคเกอร์) ทักษะในการบริหารไม่ได้เป็นเรื่องเฉพาะสำหรับคนที่มีพรสวรรค์ แต่เกิดจากการฝึกฝน การเรียนรู้ และการพัฒนา… ซึ่งในตอนต้นเราได้กล่าวไปแล้วว่า ให้คุณมองคนในฐานะที่เป็นทรัพยาการอันสามารถพัฒนาได้ คุณจึงจะตระหนักถึง “ความพิเศษของคน”
ดังนั้น หากคุณเป็นคนผู้ซึ่งพัฒนาความคิดของตนเองอยู่ตลอดเวลา ไม่ว่าตอนนี้คุณจะอยู่ในฐานะใดของการทำงาน คุณจะเป็นคนหนึ่งที่มีความสำคัญยิ่ง เนื่องจากคุณคือคนในกลุ่มที่เรียกว่าแรงงานภูมิปัญญาดั่งวรรคแรกที่ผมเขียนครับ
Nobody plan to fail but they fail because they don’t plan.
กุศล บัวใหญ่ 081-4310257, 080-6344447
MSN : jimair13_@hotmail.com
BB : 222AEB77
